Zobacz przykład kwestionariusza ankiety do badania opinii na temat rynku treści wideo w Internecie. Kwestionariusz ten składa się z: listu wprowadzającego, części właściwej z 64 pytaniami (w tym 14 pytań tabelarycznych od 5 do 14 wariantów i 18 pytań warunkowych), 9 pytań metryczkowych.
W ankiecie poruszono takie tematy jak: jakie treści są oglądane online, zwyczaje związane z oglądaniem wideo w Internecie, ile płacimy i ile jesteśmy gotowi zapłacić za oglądanie wideo online, korzystanie z nielegalnych źródeł, streaming online, telewizja internetowa, gotowość do zlecenia i opinie o reklamach wideo, korzystanie z serwisów społecznościowych oraz ocena poszczególnych funkcjonalności.
Zobacz przykład kwestionariusza ankiety internetowej do badania opinii o działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy. Kwestionariusz ten składa się z: pierwszej strony i listu wprowadzającego, części właściwej z 19 pytaniami (w tym 1 pytanie tabelaryczne) i 8 pytań metryczkowych.
Badanych zapytano o ich wiedzę w zakresie wybranych aspektów umowy o zakazie konkurencji. Mając świadomość różnic i problemów wynikających ze stosowania pracowniczego zakazu konkurencji w umowach o pracę i umowach cywilnoprawnych, nie uznano za zasadne rozdzielania ich w narzędziu badawczym.
Według art. 1011 § 1 Kodeksu pracy: „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”. O ile jednak Kodeks pracy określa, czym jest pracowniczy zakaz konkurencji, to w prawie pracy brakuje normatywnej definicji działalności konkurencyjnej. Określając zakres zakazu konkurencji można posłużyć się zasadą dbałości o dobro pracodawcy, czyli uznaniem za działalność konkurencyjną działań szkodzących interesom pracodawcy (por. Słowińska 2016: 16).
Kodeks pracy wspomina o dwóch zakazach konkurencji, tzn. w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu (por. Piotrowski 2015: 186). Chociaż nie zostało w nim podane rozumienie działalności konkurencyjnej, to w tym obszarze występują dwa rodzaje poglądów (tamże: 188-189): (1) węższe, mówiące o tym, że działalność konkurencyjna dotyczy tylko pracodawców, którzy są przedsiębiorcami i (2) szersze, według którego działalność konkurencyjna może zagrażać również pracodawcom, którzy nie są przedsiębiorcami. Dominuje ten drugi pogląd. Zaznaczyć należy, że pracodawca nie odczuwa problemu konkurowania z pracownikami (są to relacje o charakterze wewnątrzorganizacyjnym), a dopiero w relacji z innymi podmiotami. Konkurować (rywalizować) można o kontrahentów (odbiorców, dostawców) lub o określone dobra (dotacje, pożyczki, granty, ruchomości i nieruchomości, nagrody, kredyty).
Działalność konkurencyjna nie została zdefiniowana przez ustawodawcę. Strony umowy mają pozostawioną swobodę w dookreśleniu przedmiotu zakresu zakazu. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że najszersze granice zakazu konkurencji wyznaczane są przez rzeczywisty, a nie potencjalny zakres działalności pracodawcy. Pracownik i pracodawca mają prawo określenia zakresu podmiotowego, przedmiotowego, czasowego i terytorialnego zakazu konkurencji, uwzględniając przedmiot działalności pracodawcy (por. Bogdzio 2015: 138).
Nie bez powodu pracownicy firmy są określani również jako jeden z jej najcenniejszych zasobów – w końcu bez nich nie będzie można prowadzić działalności. To oni wykonują swoje obowiązki, budują wizerunek marki, powodują, że firma rozwija się w oczekiwanym kierunku.
Badania wskazują, że dla firmy najkorzystniejsza jest taka sytuacja, w której pracownicy traktują swoje obowiązki nie tylko jako źródło dochodu, ale również przyjemności. W związku z tym kluczowe jest dążenie do satysfakcjonujących warunków pracy, ponieważ te będą przekładały się na większe zyski firmy.
Przeprowadzona ankieta satysfakcji pracownika jest w stanie przekazać bardzo ważne informacje dotyczące sytuacji panującej w firmie. Wyniki badań tego rodzaju dostarczają kompleksową wiedzę o miejscu pracy oraz o tym, co sądzą o nim pracownicy, również poruszać mogą kwestie takie jak mocne i słabe strony firmy z punktu widzenia jej załogi.
Najczęściej niski poziom satysfakcji pracowników przekłada się na ich mniejszą motywację i zaangażowanie w prowadzone działania. W ten sposób pracownik nie przykład się do obowiązków, ale również może „uciec” do konkurencji, która zaoferuje mu lepsze warunki pracy i atrakcyjną płacę.
W związku z tym prowadzenie ankiet pracowniczych w celu uzyskania informacji o satysfakcji pracownika ma dwojakie znaczenie – pozwala na poprawę zadowolenia pracowników poprzez wdrożenie odpowiednich zmian, a także umożliwia poprawę sytuacji samej firmy, która dzięki bardziej zadowolonym pracownikom będzie działała lepiej.
Badania satysfakcji pracowników można przeprowadzać samodzielnie, ale również można powierzyć je zewnętrznym firmom. Najbardziej korzystnym cenowo rozwiązaniem jest jednak ich realizacja samodzielnie. W tym celu można wykorzystać generator ankiet on-line. Takie narzędzia pozwalają na własnoręczne przygotowanie ankiet, bez potrzeby posiadania specjalistycznej wiedzy w tej dziedzinie. Następnie ankieta może być umieszczona na serwerze, aby pracownicy mieli do niej dostęp na swoich komputerach.
